De arbeidsmarkt is volop in beweging. Ontwikkelingen gaan snel, nieuwe wetgeving is onderweg. De wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) komt er aan, waarschijnlijk per 1 januari 2020. We hebben de meest gestelde vragen over de WAB al voor je op een rij gezet.

Staat het antwoord op jouw vraag er niet bij? Laat het ons dan even weten. We zoeken het graag verder voor je uit.

Heb je vragen over andere diensten, kijk dan bij de veelgestelde vragen per dienst op de website van Personeel Specialisten:

Of kijk bij FAQ algemeen als je meer wilt weten over Personeel Specialisten.

De Tweede Kamer heeft dinsdag 5 februari 2019 de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen. Met de WAB wil het kabinet het verschil tussen vast werk en flexwerk verkleinen en vaste contracten aantrekkelijker maken. Personeel Specialisten heeft voor jou op een rijtje gezet wat de belangrijkste wijzigingen van de WAB zijn en wat die voor jou betekenen. De belangrijkste vragen hebben we voor jou op een rij gezet en uiteraard de antwoorden toegevoegd. Staat er niet bij wat je zoekt, neem dan gerust contact met ons op!

Nb. de WAB moet nog behandeld worden in de Eerste Kamer. Dit betekent dat de nieuwe wet nog niet definitief wordt ingevoerd. Het is nog niet bekend wanneer de Eerste Kamer de wet behandelt. We houden je hiervan op de hoogte.

De verwachting is dat alle onderdelen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans op 1 januari 2020 ingevoerd worden.

De Wet Arbeidsmarkt in Balans is nog niet definitief. De wet wordt nog behandeld in de Eerste Kamer. We verwachten wel dat de wet door de Eerste Kamer zal worden aangenomen.

Als er sprake is van een payrollovereenkomst, dan heeft de payrollwerknemer recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers van de inlener werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies.

Deze arbeidsvoorwaarden zijn bijvoorbeeld het loon, arbeidstijden, overwerk, rusttijden, arbeid in nachtdienst, pauzes, duur van de vakantie, het werken op feestdagen en bepalingen ten aanzien van zwangere werknemers, gelijke behandeling, en het voorkomen van discriminatie. Daarnaast kunnen deze arbeidsvoorwaarden zien op verlofregelingen, kinderopvangfaciliteiten en scholing. Deze lijst is echter niet uitputtend.

Ook aanvullende ondernemings- en sectorale regelingen op het gebied van de sociale zekerheid, loondoorbetaling bij ziekte en financiële participatie zijn van toepassing indien zij van toepassing zijn op de opdrachtgever. Hiervan kan niet ten nadele worden afgeweken.

Als de inlener geen werknemers in dienst heeft, dan hebben payrollkrachten recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in de sector van het beroeps- of bedrijfsleven waar de inlener werkzaam is.

Er wordt geregeld dat voor payrollkrachten een adequate pensioenregeling geldt. Hoe deze eruit komt te zien, wordt bij nadere wetgeving uitgewerkt.

Er wordt door de politiek bijvoorbeeld gesproken over een werkgeverspremie die tenminste gelijk is aan het Nederlands gemiddelde werkgeverspremie.

Er is sprake van een oproepovereenkomst als de omvang van de te verrichten arbeid niet is vastgelegd als:

  •  één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een maand
  •  één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een jaar, waarbij het recht op loon gelijkmatig gespreid is over dat tijdvak.

Dat betekent dat onder andere arbeidsovereenkomsten waarbij de reguliere arbeidsomvang niet is vastgelegd zoals nulurencontracten en min-maxcontracten als oproep-overeenkomsten worden beschouwd. Dit geldt ook voor uitzendovereenkomsten waarbij de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten.

Dit geldt ook voor een uitzendovereenkomst. Zodra er sprake is van een uitzendovereenkomst waarbij de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten en de omvang van de verrichte arbeid niet is vastgelegd, is er sprake van een oproepovereenkomst.

Bij een oproepovereenkomst moet de werknemer minstens 4 kalenderdagen van te voren geïnformeerd worden over de dagen en uren dat hij moet werken. Als er binnen die 4 kalenderdagen iets wijzigt (bijvoorbeeld een minder uren, of helemaal niet meer werken) dan moet de werkgever wel het loon betalen conform de uren die de werknemer ingepland stond.

Bij CAO kan een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken waarin een werknemer kan worden opgeroepen of waarna recht op loon ontstaat na afzegging. De termijn mag in dat geval niet korter dan 24 uur zijn.

Bij seizoensgebonden werk op grond van natuurlijke of klimatologische omstandigheden kan hier ook van afgeweken worden.

Er kunnen na invoering van de wet 3 contracten in 3 jaar worden aangegaan voordat een contract voor onbepaalde tijd moet worden aangeboden (dat is nu 3 contracten in 2 jaar). Voor het uitzenden wijzigt dit niet, dit blijft 6 contracten in 4 jaar. Een onderbreking van 6 maanden is nodig voordat deze keten opnieuw kan starten. In de wet is opgenomen dat bij cao afgeweken kan worden en teruggebracht naar 3 maanden.

De duur van de arbeidsovereenkomst is niet meer bepalend is voor het recht op transitievergoeding. Dit betekent dat er vanaf dag één recht is op een transitievergoeding.

Als de uitzendkracht aansluitend op een door de uitzendonderneming beëindigde uitzendovereenkomst een nieuwe uitzendovereenkomst aangaat, dan wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet en is het uitzendbureau geen transitievergoeding verschuldigd.

De berekening blijft hetzelfde: 1/3 maandsalaris per dienstjaar, ongeacht de duur van de overeenkomst. Als een uitzendkracht een paar dagen heeft gewerkt in plaats van een maand, wordt het bruto salaris van deze dagen gelijk gesteld met het maandsalaris.

Voorbeeld:

Uitzendkracht werkt 3 dagen (24 uur). Het bruto salaris is € 240. De berekening is dan:

(Bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3 maandsalaris/12), waarbij 1/3 maandsalaris € 80 is: (240/240) x (80/12) = € 6,67

Per gewerkt uur betekent dit 6,67/24 = € 0,28

Het ontslagrecht wordt versoepeld. Op dit moment moet de werkgever volledig voldoen aan één van de acht ontslaggronden. Bij invoering van de wet arbeidsmarkt in balans komt er een cumulatiegrond. Dit geeft de rechter de mogelijkheid om ontslaggronden te combineren, bijvoorbeeld als er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en disfunctioneren. Als de cumulatiegrond van toepassing is dan kan de werknemer een hogere transitievergoeding krijgen.

Als er sprake is van een oproepovereenkomst dan moet de werkgever na 12 maanden een schriftelijk aanbod doen aan de werknemer voor een vaste arbeidsomvang. Deze vaste arbeidsomvang moet gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren van de voorgaande 12 maanden. Dit betekent concreet dat de loondoorbetalingsverplichting niet meer uitgesloten kan worden.

Menu