FAQ Wet Arbeidsmarkt in Balans

De arbeidsmarkt is volop in beweging. Ontwikkelingen gaan snel, nieuwe wetgeving is onderweg. De wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) komt er aan, waarschijnlijk per 1 januari 2020. We hebben de meest gestelde vragen over de WAB (FAQ Wet Arbeidsmarkt in Balans) al voor je op een rij gezet.

Staat het antwoord op jouw vraag er niet bij? Laat het ons dan even weten. We zoeken het graag verder voor je uit.

Heb je vragen over andere diensten, kijk dan bij de veelgestelde vragen per dienst op de website van Personeel Specialisten:

Of kijk bij Algemeen als je meer wilt weten over Personeel Specialisten. Wil je meer weten over de WAB? Dan kun je ook op de site van de Rijksoverheid terecht.

De Tweede Kamer heeft dinsdag 5 februari 2019 de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen. Met de WAB wil het kabinet het verschil tussen vast werk en flexwerk verkleinen en vaste contracten aantrekkelijker maken. Personeel Specialisten heeft voor jou de wijzigingen van de WAB op een rijtje gezet. De belangrijkste vragen hebben we voor jou overzichtelijk uitgewerkt. Staat er niet bij wat je zoekt, neem dan gerust contact met ons op!

Als er sprake is van een payrollovereenkomst, dan heeft de payrollwerknemer recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers van de inlener werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies.

Deze arbeidsvoorwaarden zijn bijvoorbeeld het loon, arbeidstijden, overwerk, rusttijden, arbeid in nachtdienst, pauzes, duur van de vakantie, het werken op feestdagen en bepalingen ten aanzien van zwangere werknemers, gelijke behandeling, en het voorkomen van discriminatie. Daarnaast kunnen deze arbeidsvoorwaarden zien op verlofregelingen, kinderopvangfaciliteiten en scholing. Deze lijst is echter niet uitputtend.

Ook aanvullende ondernemings- en sectorale regelingen op het gebied van de sociale zekerheid, loondoorbetaling bij ziekte en financiële participatie zijn van toepassing indien zij van toepassing zijn op de opdrachtgever. Hiervan kan niet ten nadele worden afgeweken.

Deelname aan een pensioenfonds is op dit moment een uitzondering op bovenstaande. De verwachting is dat er per 1 januari 2021 een adequatie pensioenregeling komt voor payrollkrachten. Dit zal bij wet nader uitgewerkt worden.

Als de inlener geen werknemers in dienst heeft, dan hebben payrollkrachten recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in de sector van het beroeps- of bedrijfsleven waar de inlener werkzaam is.

Op dit moment nemen payrollkrachten deel aan de pensioenregeling via StiPP wanneer er recht op pensioen ontstaat.

In de toekomst wordt er geregeld dat voor payrollkrachten een adequate pensioenregeling geldt. Hoe deze eruit komt te zien, wordt bij nadere wetgeving uitgewerkt.

Er wordt door de politiek bijvoorbeeld gesproken over een werkgeverspremie die tenminste gelijk is aan het Nederlands gemiddelde werkgeverspremie.

Er is sprake van een oproepovereenkomst als de omvang van de te verrichten arbeid niet is vastgelegd als:

  •  één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een maand
  •  één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een jaar, waarbij het recht op loon gelijkmatig gespreid is over dat tijdvak.

Dat betekent dat onder andere arbeidsovereenkomsten waarbij de reguliere arbeidsomvang niet is vastgelegd zoals nulurencontracten en min-maxcontracten als oproep-overeenkomsten worden beschouwd. Dit geldt ook voor uitzendovereenkomsten waarbij de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten.

Dit geldt ook voor een uitzendovereenkomst. Zodra er sprake is van een uitzendovereenkomst waarbij de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten en de omvang van de verrichte arbeid niet is vastgelegd, is er sprake van een oproepovereenkomst.

Bij een oproepovereenkomst moet de werknemer minstens 4 kalenderdagen van te voren geïnformeerd worden over de dagen en uren dat hij moet werken. Als er binnen die 4 kalenderdagen iets wijzigt (bijvoorbeeld een minder uren, of helemaal niet meer werken) dan moet de werkgever wel het loon betalen conform de uren die de werknemer ingepland stond.

Bij CAO kan een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken waarin een werknemer kan worden opgeroepen of waarna recht op loon ontstaat na afzegging. De termijn mag in dat geval niet korter dan 24 uur zijn.

Bij seizoensgebonden werk op grond van natuurlijke of klimatologische omstandigheden kan hier ook van afgeweken worden.

De ketenbepaling houdt in dat er 3 contracten in 3 jaar aangegaan kunnen worden voordat een contract voor onbepaalde tijd moet worden aangeboden (voorheen waren dit 3 contracten in 2 jaar). Voor uitzenden mag er de eerste 78 gewerkte weken een onbeperkt aantal contracten aangeboden worden, daarna kunnen er nog eens  6 contracten in 4 jaar aangeboden worden.

Een onderbreking van 6 maanden is nodig voordat deze keten opnieuw kan starten. In de wet is opgenomen dat bij cao afgeweken kan worden en teruggebracht naar 3 maanden.

De duur van de arbeidsovereenkomst is niet meer bepalend is voor het recht op transitievergoeding. Dit betekent dat er vanaf dag één recht is op een transitievergoeding.

Als de uitzendkracht aansluitend op een door de uitzendonderneming beëindigde uitzendovereenkomst een nieuwe uitzendovereenkomst aangaat, dan wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet en is het uitzendbureau geen transitievergoeding verschuldigd.

De berekening blijft hetzelfde: 1/3 maandsalaris per dienstjaar, ongeacht de duur van de overeenkomst. Als een uitzendkracht een paar dagen heeft gewerkt in plaats van een maand, wordt het bruto salaris van deze dagen gelijk gesteld met het maandsalaris.

Voorbeeld:

Uitzendkracht werkt 3 dagen (24 uur). Het bruto salaris is € 240. De berekening is dan:

(Bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3 maandsalaris/12), waarbij 1/3 maandsalaris € 80 is: (240/240) x (80/12) = € 6,67

Per gewerkt uur betekent dit 6,67/24 = € 0,28

Met de invoering van de WAB, is het ontslagrecht versoepeld. voorheen moest een werkgever volledig voldoen aan één van de acht ontslaggronden. Tegenwoordig is er sprake van ontslag op cumulatiegrond. Dit geeft een rechter de mogelijkheid om ontslaggronden te combineren, bijvoorbeeld als er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding of disfunctioneren. Als de cumulatiegrond van toepassing is dan kan de werknemer een hogere transitievergoeding krijgen.

De loondoorbetalingsverplichting mag na 6 maanden niet meer worden uitgesproten in een payrollovereenkomst. Als er sprake is van een oproepovereenkomst dan moet de werkgever na 12 maanden een schriftelijk aanbod doen aan de werknemer voor een vaste arbeidsomvang. Deze vaste arbeidsomvang moet gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren van de voorgaande 12 maanden. Dit betekent concreet dat de loondoorbetalingsverplichting niet meer uitgesloten kan worden.

Menu